为什么我的员工会离职？
问：为什么给了高薪，高管还是干不长？
答：因为他们看不到明天。
问：做绩效考核员工都不乐意怎么办？
答：我敢肯定你扣的钱，比你奖的钱要多。
问：为什么工资一不满足，员工就要离职？
答：你给过员工除了工资之外的东西吗！
为什么说高管难招、空降兵难留，主要原因就是“老板文化”和他们职业经理人的理念不和。“老板文化”与职业经理人的理念产生碰撞和摩擦，意味着高管们就会和老板产生意见分歧，分歧多了高管们就会有离职的想法。
做新市场的第一年没能赚到钱，主管们都不会有怨言，毕竟万事开头难。但如果之后的几年，负责的市场依然看不到收益的可能，他们就会放弃新市场；或是第二年新市场开始有效益了，但岗位的调动导致自己的辛苦白费了，他们就会心生怨言，对企业产生抵触情绪，萌发离职的念头。
主管们可以只做三年的市场，但企业要保证他们这三年的收益；他们也可以在第四年更换市场，但要保证原有的成绩能成为他新市场的利益基础。如果把一个主管调离1万吨的市场，让他去开辟一个1000吨的新市场，长时间的收益都没有之前的高，那这个新市场就没有哪个主管愿意做了。
因此，想要留住主管层的人才，一定要赋予他们长期的利益和价值；同时还要关注他们的上升空间，培养他们成为企业的中高层，这样他们才会真心地留下为企业奋斗。
特肥企业考核基层业务员的黄金时间是3-5年，第一年可以考核利润，第二年考核销量，第三年考核客户增长，等等。
一般情况下，业务员都是在考核机制的指导下去做市场，可明年考核机制又会改变，他们就不能形成一套可行的、长期可用的营销方案。面对变化的考核机制，他们会没有头绪，面对做出了业绩，他们也算不出自己的收入。
想要留住基层的人才，就一定要保证他们的既得利益是清晰的、能拿到手的。
德国西门子有句名言：“只要管理层能知道员工怎么想，那就能成为一家伟大的公司。”
基层员工和核心员工，他们对公司的需求是不一样的，选择离开的理由也是不一样的。作为老板，只有知晓了员工的真实想法，并努力为他们提供成长与发展的空间，企业的人才才会留下，企业的前途才有希望。
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