企业要想把人才管理这个工作做好，就必须要明白现在的人才管理已经进入了4.0时代。要重塑我们对人才管理的认知，可以简单了解一下这四个阶段的特征。

这个时代是把人当做干活的工具，所谓“当牛做马”一词用来形容这个时期是比较贴切的。

发展到此时，因岗设人、人岗匹配、人尽其用成为主流，也就是民谚所谓的“一个萝卜一个坑”。企业有多大规模，预留了多少岗位，就需要吸纳一定数量的员工，每个人都有自己专属的位置，没有多余。

这个阶段是人事互动，很多企业开始出现因人设岗。比如：某一个员工的工作能力很强并且全面，现有岗位不足以为他提供施展才华的空间，企业会为此人专设一个新岗位，甚至让他一个人横跨几个岗位。这时候人的重要性开始凸显，可以理解成事在人为。

真正到了现在这个时代，人不再是工具，不是手段，甚至都不是资源。人是什么呢？是经营企业的目的。这个目的就是希望人可以生活得更有尊严，工作得更有价值，也就是把人当人看。所以人才管理4.0时代的核心，就是要把人当成经营企业目的。

如果不及时转变3.0时代及以前的那些落后观念，重塑人才管理认知的话，企业将会一直深陷在这个人才“招不到、留不住”的死局里面。

现在大多数企业的人才管理方式仍然停留在3.0时代，3.0时代的逻辑非常严密。首先企业要确定战略目标，接着搭建组织架构，然后每一个岗位撰写职位说明书，最后根据敲定的岗位招聘员工。所谓“选、育、用、留”，即：人才选择的标准，人才培养的方法，人才晋升的考核机制，企业文化和薪酬福利体系。

这样一个看似很严密的人才管理理论体系，为什么会过时呢？因为从根本上来说：人才管理不等于“选育用留”。这是大多数企业都存在的非常大的认知误区。

人才管理不是选美。人才凭什么要给你选？选美是有标准的，比如：从五官、皮肤、形体，到仪态、问答、知识素养等各个方面。但什么是选人才的标准呢？所谓“不拘一格降人才 ”，人作为个体存在是独一无二的，人才之间更是千差万别，没有统一标准。

很多人说育人就是要把普通人都培养成最优秀的人，但是，人才是不可复制的。“十年树木，百年树人”，一个企业哪有这么多时间“树人”去。教育是学校的工作，一个商业属性的企业如果把自己办成了学校，那不叫剑走偏锋，那叫不伦不类。

十年前找一份工作，老板可能要看看你和公司的属相合不合，当然现在招聘可能就是看星座了。甚至很多企业要求高管一定得请一个风水先生来陪同面试，这种情况听着很荒唐可笑吧，但在我们身边却是比较常见的。因为识人很难，尤其是靠面试这么短的时间，要去招真正的人才就太难了。后来大家才会依赖相面和算命这种看似滑稽的手段，这当然不是人才管理的正确方法。

有的企业好不容易遇到人才，管理者想尽一切办法都要把人给留住，即使这个人有这样那样的缺点，企业委曲求全。真正优秀的人想走的时候，你是根本留不住的。举个例子：在20年前，第一批来深圳的职业经理人讨论出一套“职业经理人的工作底线”，内容有两条：

【第一条】“我想留的时候谁也赶不走”

如果我想在这个公司工待下去，就一定留得住。无论目标有多难，环境有多差，压力有多大，无论人际关系有多复杂，以及有多少人想把我赶走，我都会想办法留下来。

【第二条】“我想走的时候谁也留不住”

一旦有一天提交了辞职报告，就一定要走。不能在提了辞职之后，公司以升职加薪等条件劝你，你就留下来，这叫“强扭的瓜不甜”。所以，真正要走的人，你是留不住的！

3.0时代的“选、育、用、留”思维，在当前的企业人才管理工作中已经完全行不通了。那么，4.0时代的我们该怎么办？在此提醒所有的企业：除了留人以外，还要想想怎么去淘汰人。一个不敢淘汰人的企业，永远都不会成为一个优秀的团队！因为没有淘汰就没有进步。在此可以借鉴一些国内的优秀企业的做法，任何公司都会有淘汰这个环节，只是说法不一：

京东叫“从京东毕业”，“亲爱的先生，毕业快乐，恭喜你从京东顺利毕业，感谢一路相伴”；阿里叫“向外输送人才”；哔哩哔哩叫“去开始新的职业生涯”；华为叫“放弃平庸员工”；腾讯叫“结构性优化”；百度叫“鼓励狼性，淘汰小资”；蔚来叫“局部优化”。

所以当你每天想着“选、育、用、留”的时候，别的企业都在淘汰。有人可能会反驳说：“我也想淘汰啊，但是我总共就那么几个人，怎么够淘汰的？”其实无论你的企业有多少人，带团队都不能去做委曲求全的事情。因为一个没有淘汰的企业，一定是没有进步的。

如果你每天想着“选、育、用、留”，而连淘汰这根弦都没有，那你就还是停留在人才管理的3.0、2.0甚至1.0时代。

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